相続税の手続きを進めるうえで、重要なポイントは「期限管理」です。

相続に関する各種手続きには法律上の期限が設けられており、

その期限を過ぎてしまうと、本来受けられるはずの特例や

税額軽減措置が適用できなくなったり、加算税や延滞税などの

ペナルティが発生したりする可能性があるためです。

相続が発生した直後は、葬儀や法要の準備、親族への連絡、

遺品整理などに追われることが一般的です。

そのため、相続税の申告手続きは後回しになりやすい傾向があります。

しかし、相続税の実務では、「期限内に適切な手続きを行うこと」が

重要となります。

相続手続きには、いくつかの押さえておくべき期限があります。

例えば、借金などの負債を引き継がないための「相続放棄」や、

プラスの財産の範囲内で負債を引き継ぐ「限定承認」は、

原則として相続開始を知った日から3か月以内に家庭裁判所へ申述

しなければなりません。また、被相続人（亡くなった方）の所得税に

関する「準確定申告」は4か月以内。そして相続税の申告および

納税は10か月以内に行う必要があります。

実際の相続手続きでは、「遺産分割協議がまとまらない」

「財産調査に想定以上の時間がかかった」「相続人が遠方に

住んでいて手続きが進まない」といった理由から、

期限間際になって慌てるケースが少なくありません。

もし相続税の申告期限を過ぎてしまった場合には、

無申告加算税や延滞税の対象となるだけでなく、

配偶者の税額軽減や小規模宅地等の特例など、

税額への影響が大きい特例等の適用ができなくなる

可能性もあります。

そのため、相続が発生した際には、まず全体のスケジュールを

把握し、「3か月」「4か月」「10か月」という重要な期限を

基準に手続きを進めることが大切です。

財産の調査や必要書類の収集、遺産分割協議には想像以上の

時間を要するため、期限直前になってから準備を始めるのではなく、

できるだけ早い段階で着手することをおすすめします。

相続税の手続きは複雑に見えますが、期限を正しく管理しながら

一つひとつ進めていけば、過度に心配する必要はありません。

相続税申告を円滑に終えるためにも、「期限管理を最優先に考えること」が

成功の第一歩といえるでしょう。

お客様から意外とよく聞かれるのが、

この帳簿書類の保存期間等です。

法人税法・所得税法では青色申告の場合、

保存期間は原則７年

商法、会社法では帳簿書類の保存期間を

10年と定めています。

また、最近では、一定の要件を

みたせば、帳簿書類の電子保存や

書類のスキャナ保存も認められています。

詳しくは、事務所通信5月号をご覧下さい。

企業の実務上、一定以上の職位にある

管理職に対して残業代を支給しない、

という取扱いが行われているケースがあります。

これは、使用者側が、一定以上の職位

にある管理職労働者を労働基準法の

「管理監督者」として扱っているためで、

「管理監督者」に該当する管理職であれば、

労働基準法の “労働時間”  “休憩”  “休日”

の規定から適用を除外されることになっています。

労働時間に関する規定を適用しない

ということは、法定労働時間を超えた場合の

割増賃金の規定も適用されないということです。

つまり、残業代を支払わずに時間外労働を

させてもいいことになります。

ただ、管理職であれば必ずしも残業代を

支払わなくてもよいというわけではありません。

あくまで、労働基準法の「管理監督者」に

該当することが前提となりますので、

自社の管理職が、「管理監督者」に該当するか

否かという判断が必要となります。

なお、管理監督者であっても深夜労働

については適用除外となっていないため、

深夜労働に対する割増賃金の支払いは

必要となります。

管理職と管理監督者の違いとは？

世間的に管理職は課長以上の役職

という風潮がありますが、管理職に

任命するかどうかの判断基準は

会社によってまちまちです。

そこで、行政通達や裁判例では、

労働基準法上の管理監督者を「経営者と

一体的立場にある労働者」と解釈したうえで、

その該当性を限定的に判断しています。

「管理監督者」であるかどうかを

判断する上で重要となる具体的な

考慮要素は以下の通りです。

①企業の部門等を統括する立場にあること

裁判例では、管理監督者に該当する労働者とは、

「少なくとも企業の一定部門を統括する

立場にあること＝当該部門内での人事権や

決裁権があること」が必要であるとしています。

②企業経営への関与が認められること

“管理監督者”というためには企業の経営に

関わる判断に、ある程度強い関与が必要と

されています。例えば企業方針に関わる会議に

出席しているか、経営方針に意見する機会が

あるかどうかも、管理監督者である判断を

する上では重要となります。

③自身の業務量や業務時間を裁量的にコントロールできること

管理監督者はその働き方について、

ある程度裁量が認められなければならないと

考えられています。自身の出勤・退勤の

時間を裁量的に決定できるかどうか

（一定時刻での出勤、退勤が強いられていないか）、

自身の業務量についてコントロールが

できているかどうか（過酷な長時間労働を

強いられており、業務量のコントロールが

難しい状況となっていないか）も、

判断の要素となります。

④賃金面で十分に優遇されていること

管理監督者はそうでない労働者と比べて

給料面でも優遇されていないといけません。

そのため、時間当たりの賃金単価が、

他の従業員と比べて高い水準であるかも

判断のポイントとなります。

社内的には管理監督者として扱われ

残業代不支給とされていた労働者であっても、

裁判で争った場合、管理監督者性が

否定された例も少なくありません。

自社の管理職の取扱いが、法律に

抵触していないかどうか見直しをする際の

参考にしてみてください。

                                                                 中村     

贈与税には、長年連れ添った

夫婦間で住宅あるいは住宅を

購入するための資金を贈与した場合、

通常の基礎控除額の110万円とは

別に2,000万円が控除される

「贈与税の配偶者控除」という

特例が設けられています。

婚姻期間が20年以上であることが

要件のため、「おしどり贈与制度」

とも呼ばれています。

●特例を受けるための要件

　①婚姻期間が20年を過ぎた後に贈与が行われること

　　婚姻期間が20年以上あるかどうかは、

　　婚姻の届出のあった日から贈与の日までの

　　期間（入籍期間）で計算します。

　　したがって、事実上の夫婦であっても、

　　入籍がない場合は期間に含められません。 

   ②配偶者から贈与された財産が、自分が住むための国内の居住用不動産

      であること又は居住用不動産を取得するための資金であること

      配偶者が住むための不動産は、住宅の

      敷地のみでもよく、借地権も対象となります。

      また、これらの不動産は日本国内にあるもの

      に限られます。居住用の不動産が2,000万を

      超える場合には、持分で贈与するとよいでしょう。

   ③贈与を受けた年の翌年3月15日までに、贈与により取得した居住用不動に

      住んでおり、その後も引き続き住む見込みであること

      贈与された財産が、新たに不動産を購入する

      ための資金である時は、不動産の購入や建築

      について注意が必要です。

      注文住宅を建築するような場合、建築計画が

      遅れ翌年3月までに完成していないような

      状況になれば、生活を開始することができません。

      生活できなければ、配偶者控除の適用を

      受けられませんので、購入や建築をする場合には、

      完成・引き渡しの時期には気を付けて下さい。

●注意点

   ・同じ配偶者からの贈与については一生に一度

      贈与の配偶者控除は、同じ配偶者間については

      一生に一度しか適用を受けることができません。

      最高2,000万円まで贈与税がかかりませんが、

      一度、1,000万円の贈与を行い、まだ1,000万円の

      枠が残ったとしても、後日1,000万円の枠を

      使えるわけではありません。

   ・贈与税の申告をすること

      贈与を受けた年の翌年3月１5日までに

      贈与税の申告をしなければいけません。

      この配偶者控除は申告をすることが

      適用を受ける要件となりますので、

      税額がゼロでもあっても贈与税の

      申告は必要です。

●相続対策としても効果アリ

      贈与の配偶者控除の特例は、相続対策としても

      効果があります。

      通常、生前贈与された財産のうち相続開始前

      3年以内に贈与されたものは、相続財産に

      プラスして相続税を計算しなければなりません。

      ところが、配偶者控除の特例は、3年以内の

      加算の適用対象外となっています。

      したがって、贈与財産のうち2,000万円までは、

      贈与税も相続税も全く課税されることなく

      配偶者に渡せるわけです。

      相続が発生する直前であっても効果が得られる

      ことになります。

      ただし、贈与税がかからないだけで、贈与により

      土地や建物の所有者が変わることになりますから、

      不動産の移転や取得にかかる諸経費がかかる

      ことには注意が必要です。

       また、そもそも相続税がかからないのであれば、

       移転等の費用をかけてまで贈与をする

       必要があるのかという点は検討が必要です。

  贈与の配偶者控除の特例は、相続税の節税の

  ためにも有効に使いたい制度ですから、家族や

  財産の状況も含めて、事前にご相談下さい。

                                                                 笹井

メンタルヘルスの問題は、年々増加しており、

中小企業においても今後対応を求められることに

なると思います。前回は、このメンタルヘルス

不調による休職等の概要をお話しました。

今回は、就業規則に休職規定を設ける場合の

ポイントについてお話します。

【就業規則の休職規定のポイント】

就業規則に休職規定を設ける場合には次の

ようなポイントに注意が必要です。

●休職事由

どのような場合に休職に該当するかを明記します。

メンタルヘルス不調の場合は、欠勤が

断続的に続く場合や、遅刻を繰り返したりする場合、

労務の提供が不完全なときにも

休職ができる旨を明記しておきましょう。

また、正社員に限定するのか、パート従業員や

勤続期間が短い従業員にも適用するのか等、

休職制度の適用対象者を明確にしておくことも大切です。

あわせて、休職期間中の給料の有無に

ついても明記が必要です。

●休職期間

休職期間は、会社で自由に決定できますが、

通常会社の業務に支障がない期間を設定します。

中小企業では、社員の勤続年数に応じて

1ヶ月～6ヶ月程度の期間で決定することが

一般的です。その他、傷病休職や精神疾患による

休職で症状が再発した場合の期間を

休職期間に通算する等具体的に明記しましょう。

また、休職期間中の従業員の義務として、

治療に専念する義務や、病状の定期報告などを

記載することも考えられます。

●復職

病気が治った場合等、休職期間中に

休職事由がなくなれば復職となります。

復職の際は「復職申請書」等の書面を

社員に提出してもらい、その申し出に

基づいて会社が復職できるかどうかを

判断するという方法をとります。

どのような状態を「病気が治った」と

判断するのか、あらかじめ就業規則に

復職に当たっての「治癒」の定義を

明記しておきましょう。

また、復職可能かどうかを判断するために、

復職時に会社で指定した医師の受診や

診断書の提出を行うことも明記しておきます。

休職期間が終了しても休職事由が

なくならない場合は労務の提供が

不能として労働契約を終了することになります。

復職できないときの取り扱いについても明記しましょう。

メンタルヘルスの問題では特に、

休職期間満了を理由とする復職や

退職等の取り扱いにおいて社員との間で

トラブルとなるケースが多いため、

特に注意が必要です。

メンタルヘルス不調による休職や復職は、

とてもデリケートな対応を求められます。

日頃から従業員のメンタルヘルスに関する

社内体制を整備し、メンタルヘルス不調が

発生しないような職場環境を整えることも

会社の努めだと思います。

                                                   中村

メンタルヘルスの問題は、年々増加しており、

中小企業においても今後対応を求められることに

なると思います。今回はこのメンタルヘルス不調による

従業員の休職等の取り扱いについてお話します。

メンタルヘルス不調による休職では、

特に休職期間満了を理由とする退職・

解雇の取り扱いや復職の時点で従業員との

間で問題が起きるケースが多く、あらかじめ

就業規則においてしっかりと整備しておく

必要があります。

そもそも休職とは、労働者について、

労務に従事させることが不能又は

不適当な事由が生じた場合に、

使用者がその従業員に対し

労働契約関係そのものは維持させながら

労務への従事を免除すること

又は禁止することをいいます。

社員に休職の規定を適用する場合には、

就業規則に記載しておかなければなりません。

その内容は、休職事由及びその事由ごとの休職期間、

休職期間中の労働条件（賃金、賞与等）、

休職期間満了時及び復職時の取り扱いなどになります。

これらの項目はいずれも使用者の

裁量によるものであり、法律上の基準は

設けられていませんが、その規定の

作成内容に合理性が求められます。

休職に伴う手続きは一般的には、

下の図のように段階的に対応していきます。

社員が申し出ることで自動的に休職できる

という扱いではなく、社員から申し出があった

休職の申請を就業規則の休職規定に当てはめ、

該当すると認められた場合に、会社が休職を

発令するという流れです。

次回は就業規則に休職規定を設ける場合の

ポイントについてお話します。

                                             　  中村

前回は、相続税の節税として贈与は、

大変有効な対策であること、
ただし、どのような財産を

贈与するかで効果が大きく異なること、
また、現金の贈与に比べて、

不動産の贈与が効果が大きいと

お伝えしました。今回は、

贈与を検討する際に、早めに

贈与するとメリットが大きい財産等

についてお伝えします。

◆早めに贈与すべき財産とは？

早いうちに贈与したほうが得な財産は、

大きく分けると２つの種類があります。

１つ目は、マンションや駐車場のように、

持っているだけでお金を生んでくれる

財産（収益財産）です。収益財産を

家族に贈与すると、その後の不動産収益は

家族に移転し、高額所得者にとっては

その分所得が減るため、毎年の所得税・

住民税が少なくなります。

例えば、課税所得1,800万円超4,000万円以下

の部分については所得税・住民税の税率は

合計50％となっており、この税率に該当する人が

年間収益300万円の物件を贈与すると、

所得税等が150万円減少することになります。

一方、贈与を受けた家族は、この収益財産以外の

所得がなかった場合、所得税・住民税の税率は

非常に低く、60万円程度の負担で済むことになります。

２つ目は、将来値上がりしそうな財産です。
土地の贈与は、地価上昇局面においては

地価が上がる前にできるだけ早く、

地価下落局面においてはできるだけ

下がりきってから実行するのが、効果的です。

とはいえ、地価の上昇や下落は、誰にもわかりません。
ただ、区画整理や都市開発事業等が予定されて

いるような土地であれば、今後、値上がりが

期待できる土地といえるのかも知れません。

好立地の土地を活用すれば、当然収入が入ってきます。

すでに高額所得者である方が、さらに収入を得て

貯めていけば相続財産を増やすことになり、

かつ、その収入に高い税率の所得税等もかかります。

もちろん、土地等を活用して収入が増えることは、

決して悪いことでありません。相続税や所得税が

高くなるとは言え、増えた収入以上に税金が

増えることはありません。また、上記のように

贈与をうまく活用することにより、より効率的に

節税ができるケースもあります。

ただし、収益財産の家族への贈与は、贈与税の負担や

諸費用について注意すべき点が多くありますので、

実行には細心の注意が必要です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　笹井

年末が近づいてきました。
年の暮れに贈与を検討される方も

多いのではないでしょうか。

贈与は相続税の節税を考える上で

大変有効な対策ですが、何を贈与するかで

効果が大きく異なります。

現金の贈与に比べて、不動産の贈与は

相続財産を減らすだけでなく、

毎年の所得税の節税にもなる

場合がありますので、効果が大きいと言えます。

◆不動産の評価額は現金より低い

贈与税や相続税の計算をする際、

まず相続財産の評価額を算出します。

このときに現金や預貯金、株式などは

時価と同等の評価額になりますが、

不動産の場合は土地も建物も

一般的な取引価格よりも低い価額で

評価されることがほとんどです。

土地・建物の評価額は次のような額になります。

◆相続税と贈与税の費用

贈与税は、相続税に比べて高い

税率になっています。これは、

同じ金額の財産を移転した時に、

贈与税の場合の方が税金は

高いという意味です。

相続税も贈与税も累進課税方式と

なっていますので、相続する

もしくは贈与する財産が大きくなればなるほど、

税率が高くなります。逆に言うと、

移転する財産の金額が小さければ、

低い税率となります。

効果的に贈与をするためには、

この低い税率を利用します。
多くの財産をお持ちで、相続税が

高い税率で課税されることが、

わかっている場合には、低い税率の

範囲で贈与をし、贈与税を

払ったとしても、総額では

少ない税額ですむように

対策をすることができるのです。
贈与のポイントは、少額の贈与を、

コツコツと行うことです。

注意したい点は、贈与をする際の

諸費用です。不動産を贈与すると

登記費用や登録免許税、

不動産取得税などが、相続の場合に比べ

余分にかかります。相続による

不動産登記の際の登録免許税は

贈与の５分の１ですし、

不動産取得税はかかりません。

したがって、相続対策として

贈与をする際には、税額の大小だけでなく、

諸費用も含めて、検討する必要があります。

次回は早めに贈与すべき財産についてお話します。

　　　　　　　　　　　　　　　　　笹井

前回は、36協定を締結している場合でも

時間外労働について一定の限度時間が

定められているというところまでみました。

しかし、この時間内にも収まらない場合も

存在します。そうした場合には、36協定を

締結する際に「特別条項」というものを

付けて協定を締結することが認められています。

「特別条項」とは、臨時的に、限度時間を

超えて時間外労働を行わなければならない

特別の事情が予想される場合には、

従来の限度時間を超える一定の時間を

延長時間とすることができるというものです。

これはあくまで、従来の限度時間を

超えることが恒常的ではなく、

一時的・突発的なものであるというような、

特別の事情がある場合に限られます。

したがって、毎月毎月限度時間を超えて

時間外労働をさせるような協定は

締結することはできません。そのため、

限度時間を超える場合の上限回数は

1年の半分（6回）までと定められています。

ただ、これまで特別条項付きの36協定において、

時間の上限については、労使当事者間の

自主的な協議による決定に委ねられており、

法令等の制限はなかったため、実質は

上限なく時間外労働をすることが認められていました。

これが長時間労働を助長させる原因と

なっているとの指摘もあり、今後は

罰則付きの時間外労働の上限規制の

方向へと動いていくことが予想されています。

長時間労働は、従業員の健康障害を

発生させる原因となることが

医学的にも明らかにされており、

過労死やメンタルヘルス不調者の

増加に関わる重大な問題と考えられています。　

　　
企業は労働時間を削減し、生産性を

向上して成果を上げることを

優先するべきですが、法定時間外労働時間数が

一定の範囲を超えたような場合には、

医師への面談等を積極的に促すなど、

社員の健康障害の予防に努めることも

今後のあるべき企業の姿と言えるのではないでしょうか。
 

                                                                中村

働き方改革と３６（サブロク）協定について①

人手不足や少子高齢化による

労働力人口の減少等の背景から、

国は育児・介護と仕事の両立のための

柔軟な働き方や多様な人材の活用促進、

労働時間の削減と生産性の向上を

目的とした「働き方改革」に

取り組もうとしています。
　

日本の労働力人口は今後確実に

減少していき、2060年には

総人口が9,000万人を割り込み、

高齢化率が40％近くなると予測されています。

これまでの長時間労働を前提とした

働き方だけではなく、育児や介護との両立、

高齢者や外国人の活用等、多様な

働き方をしていくことが求められています。

また、長時間労働が健康を害す原因となっている

という背景もあり、国をあげて労働時間を削減し、

生産性を向上して成果を出すという取り組みが

始まっています。これに伴い、労働基準法等の改正や、

時間外労働規制（36協定の限度時間見直し）、

勤務終了後一定時間以上の休息時間を設ける

勤務インターバル制度等が検討されています。

◆「36（サブロク）協定」とは？

労働基準法では、1週の労働時間は

40時間、1日の労働時間は8時間が

限度であると規定がされています。

しかし、実際はこの労働時間を超えて

労働しているのが現実です。

そうするとほとんどの会社が

労働基準法違反となり、6ヶ月以内の

懲役または30万円以下の罰金の

罰則を受けることになってしまいます。

そこで、法定労働時間を超える

時間外労働について労使間で協定

（いわゆる36（サブロク）協定）をかわし、

労働基準局に届け出ることにより、

時間外労働が可能となります。

この協定を締結していれば、

協定の範囲内の法定時間外・

法定休日労働である場合に限り、

罰則が免除されることとなります。

　　　　※「時間外労働の限度に関する基準」

36協定を締結している場合の

限度時間については、上図のように、

1ヵ月の場合は45時間（1年単位の

変形労働時間制の場合は42時間）、

1年の場合は360時間（1年単位の

変形労働時間制の場合は320時間）

と規定されています。

しかし、この時間内にも収まらない場合も存在します。

次回はそのようなケースについてみてみたいと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中村　　　　

https://www.adachikaikei-tax.jp/2017/11/20/働き方改革と３６-サブロク-協定について②/働き方改革と３６（サブロク）協定について①働き方改革と３６（サブロク）協定について②