メンタルヘルス不調と休職①

 

メンタルヘルスの問題は、年々増加しており、

中小企業においても今後対応を求められることに

なると思います。今回はこのメンタルヘルス不調による

従業員の休職等の取り扱いについてお話します。

 

メンタルヘルス不調による休職では、

特に休職期間満了を理由とする退職・

解雇の取り扱いや復職の時点で従業員との

間で問題が起きるケースが多く、あらかじめ

就業規則においてしっかりと整備しておく

必要があります。

 

そもそも休職とは、労働者について、

労務に従事させることが不能又は

不適当な事由が生じた場合に、

使用者がその従業員に対し

労働契約関係そのものは維持させながら

労務への従事を免除すること

又は禁止することをいいます。

 

社員に休職の規定を適用する場合には、

就業規則に記載しておかなければなりません。

その内容は、休職事由及びその事由ごとの休職期間、

休職期間中の労働条件(賃金、賞与等)、

休職期間満了時及び復職時の取り扱いなどになります。

 

これらの項目はいずれも使用者の

裁量によるものであり、法律上の基準は

設けられていませんが、その規定の

作成内容に合理性が求められます。

 

休職に伴う手続きは一般的には、

下の図のように段階的に対応していきます。

社員が申し出ることで自動的に休職できる

という扱いではなく、社員から申し出があった

休職の申請を就業規則の休職規定に当てはめ、

該当すると認められた場合に、会社が休職を

発令するという流れです。

 

相続税に強い名古屋市緑区の税理士事務所「あだち会計事務所(足立和也税理士事務所)」の働き方改革・メンタルヘルス不調についてのブログページの図

 

次回は就業規則に休職規定を設ける場合の

ポイントについてお話します。

 

                                                中村


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